In het vorig jaar afgesloten Pensioenakkoord zijn veel (fiscale) instrumenten opgenomen om meer maatwerk dan voorheen te bieden aan de pensioenwensen van oudere werknemers. Zo kan je als werkgever sinds begin dit jaar gebruikmaken van de mogelijkheden die de verruiming van het vroegpensioen biedt. Zijn er binnen jouw organisatie oudere medewerkers waar je mee in gesprek zou willen gaan om eerder te stoppen met werken? Misschien zijn de mogelijkheden uit het Pensioenakkoord voor jou en jouw medewerkers een uitkomst.

Vergijzing op de arbeidsmarkt vraagt om een strategisch visie op duurzame inzetbaarheid

De vergrijzing is ook in organisaties terug te zien. In 1950 was de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand 31 jaar. In 2019 is dat gestegen naar 42 jaar. Het UWV heeft een onderzoek gedaan naar de gevolgen van de vergrijzing in de arbeidsmarkt. Het aantal zestigers op de arbeidsmarkt is in de afgelopen 10 jaar gestegen van 1,7 naar 2,1 miljoen. Dat is ook het gevolg van de overheidsmaatregelen; er wordt gestimuleerd om zo lang mogelijk deel te nemen aan het arbeidsproces. Om dit te realiseren zijn allerlei maatregelen genomen.

Hogere AOW-leeftijd

Tegelijkertijd is de AOW-leeftijd van 65 jaar losgelaten en is de ingang van het pensioen verschoven:

• Ben je nu 65 jaar dan is de verwachte AOW-leeftijd 66 jaar en 7 maanden

• Ben je nu 60 jaar dan is de verwachte AOW-leeftijd 67 jaar en 3 maanden

• Ben je nu 55 jaar dan is de verwachte AOW-leeftijd 67 jaar en 6 maanden

Dus geen pensioen op je 65e maar toch nog een jaartje, of twee, doorwerken. De meeste oudere medewerkers hebben al vele arbeidsjaren achter de rug en zien uit naar stoppen met werken. Zeker ook in de snel veranderende werksituatie door de Corona pandemie.

Versoepeling van de Regeling Vervoegd Uittreden (RVU)

Een onderdeel van het Pensioenakkoord is de mogelijkheid om medewerkers eerder te kunnen laten stoppen. Kortgezegd komt het er op neer dat er een overbrugging naar de AOW-leeftijd mogelijk is (op kosten van de werkgever). Medewerkers kunnen maximaal 3 jaar eerder stoppen met werken. Voorheen werd zo’n vertrekregeling heel hoog belast en daarmee vaak niet interessant.

Vanaf 2021 tot 2026 is de Regeling Vervroegd Uittreden versoepeld. Daardoor kan de medewerker gemakkelijker eerder stoppen met werken. Blijft de maandelijkse betaling onder het maximum, dan wordt de werkgever hiervoor niet ‘gestraft’ met een hoge belastingboete.

Gevolgen voor werkgever en medewerker

Wij hebben de gevolgen voor werkgever en medewerker al in kaart gebracht. En wij zijn enthousiast. Want er kan in veel gevallen een win – win situatie ontstaan:

Gevolgen voor medewerker:

• Vervroegd uittreden, eerder stoppen met werken
• Genieten van rust en vrije tijd
• Een verlaagd (pensioen)inkomen;
• Recht op toeslagen eventueel

Gevolgen voor werkgever:

• Verlaging van de loonkosten
• Verjongen van het medewerkersbestand
• Besparing op verzuimkosten
• Tegemoetkoming aan de wens van de medewerker

Win – win

Door gebruik te maken van de drempelvrijstelling van de RVU kan de werkgever het AOW-bedrag maximaal 3 jaar voor de daadwerkelijke AOW-leeftijd uitbetalen. De medewerker kan met vroegpensioen. En hoeft niet meer mee in de snel veranderende werksituatie. De werkgever kan door deze overbruggingsoplossing de loonkosten verlagen en bespaart verzuimkosten.

Er zijn vele vormen en variaties mogelijk. Onze adviseurs gaan in gesprek met de medewerker en geven een kant-en-klare oplossing met aandacht voor de financiële consequenties voor WW, toeslagen en pensioenopbouw. Een oplossing passend bij de omvang van de onderneming en de wensen van de medewerker.

Eerder met pensioen - interessant voor uw organisatie?

Zijn er in jouw organisatie medewerkers die geïnteresseerd zijn om eerder met pensioen te gaan? Is de onderneming bereid om dit te faciliteren? Neem contact op om de win – win analyse te maken!

‍